作者:胡勁松

內容簡介:

★一本書解決HR所有的績效管理疑難雜症★

◎面對眾多的部門和職位,該如何設計適當的考核表?
◎老闆拒絕發獎金,員工們卻拿出績效坐等兌現,怎麼辦?
◎貢獻不如老鳥的菜鳥、和主管不合拍的人,到底怎麼考核?
◎主管質疑「每個人都超額完成目標,那團隊如何進步」,該怎麼辦?

▍如何設定績效計畫的指標?
績效指標的權重設計,大都是憑人為經驗判定,但其設計也不能太隨意,可以參考一定的原則:

▪ 基層職位的考核指標
-每一指標的權重一般設定在5%~30%之間,不能太高或太低。

▪ 不同階層,不同權重
-越是高層的職位,財務性經營指標和業績指標的權重就越大,而和職責相關的工作結果類指標的權重越大。

▪ 如何拿捏各指標的比例?
-如果重要指標只有1個,那麼其權重一般要超60%。
-如果有2個,那麼一般每個指標權重都在30%以上。
-如果有3個,那麼每個指標權重一般在20%以上。

▍如何處理員工的績效投訴?
「我都完成了,為什麼是『待改進』的等級?」
「主管從來沒說我什麼,為什麼我的考核不合格?」
「我至少比××好吧,為什麼不是他得D?」

▪ 對員工績效投訴的受理,要注意以下幾個方面:
-仔細了解投訴要點
-分析對方的態度
-明確告知回饋時間
-了解為什麼要投訴,有沒有特殊問題?
-對結果不滿意?對方式不滿意?對程序不滿意?

▪ 在回覆績效考核申訴時,應告知的內容應包括:
-告知產生問題的原因,而不是告知誰對誰錯
-告知處理的結果
-告知改進的內容與方式

▍如何利用績效考核結果正確診斷員工?
導致員工績效不佳的原因,可以從知識、技能、態度和外部障礙這4個方面考慮,然後有針對性地採取措施改善和解決。

▪ 如果是知識和技能方面的問題……
-可以採用培訓的方式改善,但如果是「態度」和「外部障礙」的問題,就應該用其他管理策略解決。

▪ 如果是缺乏經驗和技能……
-可以透過在職培訓、職位輪調或競賽等方式解決。

▪ 如果是態度問題……
對於這類員工的績效問題,關鍵在於要爭取他們的配合,並盡可能加強溝通,而他們的特徵是:
-自身價值觀與公司的不相符
-在認知上與公司存在差異
-對公司的氛圍以及文化不能接受

▪ 如果存在外部障礙……
-應盡量幫助員工排除,並尋求其他主管或同事的支持。

只會發薪水跟徵才,你還敢說自己是一名HR嗎?

本書的思路,在於精確定義:
◎人力資源主管會做什麼?
◎人力資源總監會做什麼?
◎策略如何制定?
◎制度如何影響員工?
這些內容看似簡單,要想成功運用卻並非易事!

★本書特色

本書分為入門篇、強化篇和精通篇三大部分:
[入門篇]
主要介紹整個績效體系及流程中的具體操作技術,透過對入門篇的學習,可以瞭解考核的基本方法和具體對象的考核方案,解決績效考核中的常見問題。

[強化篇]
主要介紹策略績效考核體系、績效分析和管理層的考核等內容,透過對強化篇的學習,可以掌握從策略到執行的績效管理系統的設計方法,系統地分析和解決績效問題,在績效管理領域獨當一面。

[精通篇]
介紹績效變革文化的導入、支持系統的建立及對於未來趨勢的預測,透過對精通篇的學習,可以將績效管理與企業營運結合,引領績效變革,建立全新績效思維。

發行日:44473

定價:520

ISBN:9789865168582

最後修改日期: 24 9 月, 2021

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